Het wetsontwerp houdende diverse arbeidsbepalingen wordt vanaf 1 juni 2026 concreter!

Een stukje van de sociaalrechtelijke puzzel wordt duidelijk; meer flexibiliteit en administratieve vereenvoudig! Vanaf 01/06/26 gaan er deel van de nieuwe wijzigingen m.b.t. diverse arbeidsbepalingen in; o.a. uurroosters in arbeidsreglementen, wekelijkse arbeidsduur, nachtarbeid, opzeggingstermijnen en uitzendarbeid. Hierna leest u meer over wat dit voor u als werkgever betekent.

Verschillende versoepelingen op het vlak van de arbeidsreglementen, o.a. met betrekking tot uurroosters => administratieve vereenvoudiging

Vanaf 1 juni 2026 moet niet langer elk voltijds uurrooster afzonderlijk in het arbeidsreglement opgenomen of aangepast worden. Het volstaat voortaan dat het arbeidsreglement arbeidstijdskader bevat, met de een aantal verplichte elementen (zie kader hierna). Hierdoor volstaat het om de concrete en individuele uurroosters enkel in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Dit brengt administratieve vereenvoudiging met zich mee.

Minimale wekelijkse arbeidsduur van deeltijdse werknemers => meer flexibiliteit

Vanaf 1 juni 2026 wordt deze verplichting versoepeld en bedraagt de wekelijkse arbeidsduur van een deeltijdse werknemer nog minstens 1/10 van de wekelijkse arbeidsduur van een voltijdse werknemer van dezelfde categorie (i.p.v. 1/3). Met meer flexibiliteit tot gevolg.

De versoepeling van de minimale wekelijkse arbeidsduur wijzigt niets aan de bestaande regel dat elke arbeidsprestatie in principe minstens 3 uur moet bedragen. Deze ondergrens blijft dus gelden, behoudens eventuele sectorale afwijkingen.

Beperking van de maximale duur van de opzeggingstermijn => kostenbeheersing

Voor arbeidsovereenkomsten die starten vanaf 1 juni 2026 wordt de opzeggingstermijn voor werknemers met 17 of meer anciënniteit beperkt tot 52 weken. Boven deze grens, kan er geen bijkomende opzeggingstermijn worden opgebouwd. Terwijl er voor 1 juni 2026 geen bovengrens bestond.

Loonbonus (CAO 90) => efficiëntere en snellere behandeling

Vanaf 1 juni 2026 zullen de werkgevers de toetredingsakte voor het systeem van niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen via de digitale applicatie van de FOD WASO moeten indienen (wwww.bonusplannen.be). Terwijl onder de huidige stand van wetgeving is het ook nog steeds mogelijk om dit op papier te doen. Deze verplichting zou moeten zorgen voor een versnelling van de behandeling aangezien de vormvoorwaarden voor de toetredingsakte in principe voldaan zijn bij het gebruiken van de digitale applicatie.

Opheffing verbod nachtarbeid => meer flexibiliteit

Nachtarbeid zijn arbeidsprestaties die geleverd worden tussen 20u en 6u ’s morgens. Vanaf 1 juni 2026 is deze vorm van arbeid niet langer verboden. Het brengt meer flexibiliteit mee, maar het blijft evenwel complexe materie. Belangrijk te noteren is dat ondernemingen/sectoren niet onmiddellijk en automatisch nachtarbeid kunnen toepassen. Willen zij dit invoeren, dan moeten zij de procedure volgen tot invoering van nachtarbeid. 

De nieuwe regels spreken niet van occasionele en structurele nachtarbeid, maar om het verstaanbaarder te maken, maken we het onderscheid tussen:

• Occasionele nachtarbeid

Dat betekent concreet dat je, bijvoorbeeld bij een piekmoment, een medewerker uitzonderlijk tot 22u kan laten werken. Dit kan echter enkel voor zover het arbeidstijdkader in het arbeidsreglement dit toelaat. Een louter individueel akkoord met de werknemer volstaat dus niet. Voor dergelijk occasioneel avond- of nachtwerk is er geen automatische toeslag voorzien.

• Structurele nachtarbeid

Het is belangrijk om dit te onderscheiden van een arbeidsregeling met nachtprestaties. Daarvan is sprake wanneer werknemers gewoonlijk arbeid verrichten tussen 24u en 5u ’s morgens.

De nieuwe regels voorzien in een versoepeling van de regels om nachtarbeid in te voeren.

• Algemene regel : geen prestaties tussen 24u en 5u;
• Uitzondering: wil je ook prestaties tussen 24 en 5 uur → In dit geval moet de nachtarbeid expliciet geregeld worden via een CAO of een aanpassing van het arbeidsreglement. (Wanneer er geen specifieke regeling bestaat op sector- of ondernemingsniveau, is een minimumvergoeding verschuldigd op basis van CAO nr. 49.)
• NIEUW: uitschakeling blokkering door de vakbonden als sociale inspectie vaststelt dat regeling wettig is. Dit betekent dat als er geen overeenstemming wordt gevonden over de voorgestelde wijziging, er een verzoeningsprocedure optreedt waarbij de inspecteur van de Inspectie Toezicht op de Sociale Wetten betrokken is. Als deze ambtenaar vaststelt dat de arbeidsreglementen wettig zijn, dan kan het arbeidsreglement met nachtroosters alsnog toegepast worden.

• Uitzondering voor distributie en e-commerce

Voor deze sectoren geldt er een specifieke regeling. Daar wordt nachtarbeid anders gedefinieerd, namelijk als arbeid tussen 23u en 6u, waardoor prestaties tussen 20u en 23u worden beschouwd als gewoon avondwerk. In die sectoren zijn toeslagen dus in principe enkel van toepassing op arbeid na 23u.

De intentieverklaring bij uitzendarbeid hoeft niet meer => administratieve vereenvoudiging

In dit document moest de onderneming aangeven in welke gevallen zij uitzendkrachten wou inzetten. Deze verplichting wordt afgeschaft omdat elke uitzendovereenkomst ondertussen individueel en schriftelijk moet worden vastgelegd, waardoor de intentieverklaring overbodig is geworden.