Le projet de loi portant diverses dispositions relatives au travail devient plus concret à partir du 1er juin 2026 !

Une pièce du puzzle du droit social se précise : plus de flexibilité et une simplification administrative ! À partir du 1er juin 2026, une partie des nouvelles modifications concernant diverses dispositions du travail entre en vigueur : notamment les horaires dans les règlements de travail, la durée hebdomadaire du travail, le travail de nuit, les délais de préavis et le travail intérimaire. Vous trouverez ci‑après ce que cela signifie concrètement pour vous en tant qu’employeur.

Plusieurs assouplissements sont prévus en matière de règlements de travail, notamment concernant les horaires ⇒ simplification administrative

À partir du 1er juin 2026, il ne sera plus nécessaire d’inscrire ou de modifier chaque horaire à temps plein séparément dans le règlement de travail. Désormais, il suffira que le règlement de travail contienne un cadre de temps de travail, comprenant un certain nombre d’éléments obligatoires (voir encadré ci‑après). Les horaires concrets et individuels pourront alors être repris uniquement dans le contrat de travail. Cela entraîne une réelle simplification administrative.

Durée hebdomadaire minimale des travailleurs à temps partiel ⇒ davantage de flexibilité

A partir du 1er juin 2026, cette obligation est assouplie : la durée hebdomadaire de travail d’un travailleur à temps partiel devra désormais représenter au moins 1/10 de la durée hebdomadaire d’un travailleur à temps plein de la même catégorie (au lieu de 1/3 actuellement). Cela offre donc plus de flexibilité dans l’organisation du travail.

Cet assouplissement ne modifie en rien la règle existante selon laquelle chaque prestation de travail doit durer au minimum 3 heures. Cette durée minimale reste donc d’application, sauf éventuelles dérogations sectorielles.

Limitation de la durée maximale du délai de préavis ⇒ maîtrise des coûts

Pour les contrats de travail qui débuteront à partir du 1er juin 2026, le délai de préavis des travailleurs comptant 17 années d’ancienneté ou plus sera limité à 52 semaines. Au‑delà de ce plafond, aucun délai de préavis supplémentaire ne pourra être accumulé. Avant le 1er juin 2026, aucune limite supérieure n’existait.

Bonus salarial (CCT 90) ⇒ traitement plus efficace et plus rapide

À partir du 1er juin 2026, les employeurs devront introduire l’acte d’adhésion au système des avantages non récurrents liés aux résultats via l’application numérique du SPF Emploi (www.bonusplannen.be). Alors qu’aujourd’hui, il est encore possible de le faire sur support papier, cette option disparaîtra. Cette obligation devrait permettre d’accélérer le traitement des dossiers, puisque les conditions de forme de l’acte d’adhésion sont, en principe, automatiquement respectées lorsqu’on utilise l’application digitale.

Suppression de l’interdiction du travail de nuit ⇒ davantage de flexibilité

Le travail de nuit correspond aux prestations effectuées entre 20 h et 6 h du matin. À partir du 1er juin 2026, cette forme de travail ne sera plus interdite. Cela apporte plus de flexibilité, même si la matière demeure complexe et nécessite une analyse attentive. Il est important de noter que les entreprises/secteurs ne peuvent pas appliquer immédiatement et automatiquement le travail de nuit. S’ils souhaitent l’introduire, ils doivent suivre la procédure d’introduction du travail de nuit.

• Travail de nuit occasionnel

Concrètement, cela signifie que, par exemple en période de pic d’activité, vous pouvez exceptionnellement faire travailler un collaborateur jusqu’à 22 h. Un simple accord individuel avec le travailleur ne suffit donc pas. Cela n’est toutefois possible que si le cadre de la durée du travail prévu dans le règlement de travail l’autorise. Pour ce type de travail occasionnel en soirée ou de nuit, aucun sursalaire automatique n’est prévu.

• Travail de nuit structurel

Il est important de distinguer cette notion de ce que l’on appelle un régime de travail comprenant des prestations de nuit. On parle de ce régime lorsque les travailleurs effectuent habituellement des prestations entre minuit et 5 h du matin.

Les nouvelles règles prévoient un assouplissement des règles relatives à l’introduction du travail de nuit.

• Règle générale : aucune prestation entre 24 h et 5 h ;
• Exception : si vous souhaitez également prévoir des prestations entre 24 h et 5 h → Dans ce cas, le travail de nuit doit être explicitement encadré soit par une convention collective, soit par une modification du règlement de travail. Lorsqu’aucune réglementation spécifique n’existe au niveau du secteur ou de l’entreprise, une indemnité minimale est due sur la base de la CCT n° 49.
• NOUVEAU : suppression du blocage par les syndicats si l’inspection sociale constate que le régime est légal. Cela signifie que si aucun accord n’est trouvé concernant la modification proposée, une procédure de conciliation est engagée avec l’intervention de l’inspecteur de l’Inspection du contrôle des lois sociales. Si ce fonctionnaire constate que les règlements de travail sont conformes à la législation, le règlement de travail contenant des horaires de nuit pourra malgré tout être appliqué. 

• Exception pour la distribution et l’e-commerce

Pour ces secteurs, une réglementation spécifique s’applique. Le travail de nuit y est défini différemment, à savoir comme des prestations effectuées entre 23 h et 6 h. Les prestations réalisées entre 20 h et 23 h sont donc considérées comme du simple travail en soirée. Dans ces secteurs, les suppléments ne sont en principe dus qu’à partir de 23 heures.

La déclaration d’intention en cas de travail intérimaire n’est plus requise ⇒ simplification administrative

Dans ce document, l’entreprise devait préciser dans quelles situations elle souhaitait recourir à des intérimaires. Cette obligation est désormais supprimée, car chaque contrat d’intérim doit aujourd’hui être établi individuellement et par écrit, rendant la déclaration d’intention superflue.